Motivazione: Come?

Motivazione: Come?

… Motivazione: come? E di questi tempi saperlo è più che mai importante!  Negli scorsi articoli ho scritto alcune  risposte provenienti dalle teorie di contenuto più conosciute, a partire da quella della “piramide gerarchica” di A. Maslow, per poi proseguire con McClelland e i suoi studi motivazionali basati sul  bisogno di riuscire “achievement need” per poi concludere con la tesi di Herzberg, il quale ha studiato i fattori che andrebbero a rendere i contesti lavorativi motivanti.

Teorie di Processo

In questa terza parte dell’articolo voglio commentare alcune risposte provenienti dalle teorie di processo maggiormente conosciute, presentando la “teoria delle aspettative di Vroom”, la “teoria dell’equità di Adams” e la “teoria degli obiettivi di Locke”.

“Teoria delle aspettative di Vroom”

Il primo modello “dell’Aspettativa – Strumentalità – Valenza” (VIE di Vroom 2004), considera la MOTIVAZIONE come conseguenza di un percorso di valutazione dei risultati o degli esiti di una determinata azione, tenendo conto di 3 variabili:

• La valenza attribuita al risultato (V): in che misura gli esiti attesi sono considerati soggettivamente positivi, ovvero in che modo l’azione intrapresa ha un’aspettativa di ottenere uno stato positivo una volta raggiunto l’obiettivo (soddisfazione, benessere).
• La strumentalità (I): la probabilità che il soggetto percepisca che i risultati del lavoro svolto avranno specifiche conseguenze strumentali (estrinseche), assumendo un valore positivo per riuscire a generare la MOTIVAZIONE necessaria.
• L’ aspettativa (E): la percezione di come lo sforzo e l’impegno profusi possano condurre ai risultati sperati o attesi, e cioè la probabilità percepita dal soggetto che un determinato impegno produrrà determinate conseguenze. Un esempio su tutti! Un persona in cerca di lavoro si impegnerà secondo questo  modello –  il VIE – grazie all’effetto combinato dei tre elementi suddetti: in primo luogo, parlando di Valenza (Value), il valore che l’individuo attribuirà al lavoro stesso e al fatto stesso di trovarlo – con il conseguente stato di benessere e soddisfazione – potrà certamente significare una MOTIVAZIONE maggiore. In secondo luogo la strumentalità, (instrumental) come probabilità percepita dal soggetto che al risultato primario – trovare lavoro – siano associati alcuni benefici fondamentali come ottenere autonomia economica, acquisire più relazioni interpersonali etc, anche questo aspetto è determinante per incrementare la MOTIVAZIONE.  Ed infine, per quanto riguarda l’aspettativa, (expective), avere fiducia nei propri mezzi per conseguire i risultati sperati – trovare un’occupazione – a differenza che credere si tratti di un fatto casuale, dovuto alla fortuna/sfortuna o da altri aspetti incontrollabili – conoscenze, raccomandazioni, favori – crea una MOTIVAZIONE del tutto differente.

Il modello motivazionale di Vroom, del tutto attuale, a cui viene riconosciuto il merito di avere studiato e individuato come l’individuo costruisce in maniera consapevole un’intenzione comportamentale e come si orienta nel conseguimento degli scopi si arricchisce ulteriormente tramite il modello motivazionale di Klein, Austin e Cooper che lo hanno reso più operativo. Come? La prima riflessione dice che la MOTIVAZIONE che induce ad impegnarsi assiduamente su un compito al fine di ottenere una promozione, un avanzamento di carriera, potrebbe essere minata da un conflitto generato dal tempo sottratto alla famiglia, alla cura di una buona condizione di salute, alla qualità delle proprie relazioni personali. La seconda affermazione si sintetizza in quella che gli autori chiamano “goal orientation” che spiega l’orientamento allo scopo in base a quella che traducono come predisposizione strutturale o naturale della personalità:

a) orientamento all’apprendimento 

b) orientamento alla performance 

c) orientamento all’evitamento della performance.

“Teoria dell’equità di Adams”

Il secondo modello presentato è quello di Adams (2008) che si basa sul concetto di “equità percepita”, cioè la valutazione soggettiva del livello di equità presente nel proprio contesto lavorativo:

1. equità interna: tramite il confronto tra il risultato ottenuto e il contributo fornito
2. equità esterna: tramite il confronto tra se stessi e gli altri   

 Adams sostiene che quando gli individui percepiscono una sufficiente equità interna ed esterna saranno in grado di mantenere il livello di MOTIVAZIONE espresso fino a quel momento. Un esempio: in caso di iniquità negativa – un contributo superiore ai risultati o a una situazione di svantaggio nei confronti degli altri –  potranno diminuire il contributo (lavorando di meno) tentando di incrementare i risultati (chiedendo un aumento di stipendio), abbandonando il posto di lavoro (assenteismo) o addirittura riformulando le proprie valutazioni. Nel caso invece di iniquità positiva, viceversa, potranno lavorare più o meno con maggiore attenzione, rinunciare ad alcune ricompense, sollecitare gli altri a pretendere maggiori ricompense o, come nel caso precedente, riformulando le proprie posizioni.

“Teoria degli obiettivi di Locke”

Tra le teorie motivazionali più interessanti  va evidenziata la “teoria di Locke”, (1990) il quale ha messo a fuoco il tema degli obiettivi e di come abbiano la capacità di influenzare i comportamenti: dirigendo l’attenzione e la ricerca di informazioni, regolando la concentrazione  e lo sforzo, agevolando l’elaborazione e lo sviluppo di strategie, incoraggiando la perseveranza  dell’impegno. Lo studioso delinea le caratteristiche degli obiettivi che influenzano in modo maggiore il comportamento:

• la consapevolezza, cioè il riconoscimento chiaro dell’obiettivo
• la forza, ovvero il valore attribuito all’obiettivo
• l’aspettativa di successo, cioè il senso di “potercela fare” a conseguire l’obiettivo
• la specificità, ovvero la chiarezza che incoraggia una prestazione migliore rispetto alla genericità o all’eccessiva distanza temporale
• la difficoltà, cioè il grado di sfida che l’obiettivo sollecita

Molti studi confermano la teoria di Locke. Tra coloro che la sostengono con maggior impegno voglio ricordare VandeWalle, Brown, Cron e coll. (1999) i quali fanno riferimento al tema dell’autoregolazione – self-regulation theories, spiegando che le persone che stabiliscono e definiscono in modo consapevole i propri obiettivi ricevono dagli stessi obiettivi la forza per orientare, sostenere e regolare il proprio comportamento. Grazie agli studi approfonditi di questi autori – Maslow, McClelland, Herzberg, (teorie di contenuto), Vroom, Adams e Locke (teorie di processo),  una risposta parziale su che cosa determini la MOTIVAZIONE,  in un tempo che chiama ad un processo di adattamento, e come non mai, di difficile attuazione, forse l’abbiamo trovata… .